Af Søren Lindhardt (TR på HUM), Jens Kirk (TR på HUM), Bendt Torpegaard Pedersen (TR på HUM), Frederik Hertel (F-TR), Hans Hüttel (TR på ENGINEERING) og Meg Duroux (TR på SUND)

I forlængelse af medarbejdermødet arrangeret af DM, Dansk Socialrådgiverforening og Dansk Psykolog Forening på HUM og SAMF den 15. januar sammenfatter vi i dette indlæg medarbejdernes holdninger til og reaktioner på ledelsens seneste strategiske tiltag.

Medarbejderne forstår nødvendigheden af at handle i et stadigt mere usikkert og fjendtligt rum for universitetsdrift, hvor der pt. ikke er politisk vilje til at finde en permanent løsning på taxameterproblematikken, hvor engelsksprogede uddannelser lægges for utilsløret politisk had, og hvor hum-bashing synes at være en daglig foreteelse.

I lighed med dette kan medarbejderne se positive elementer i ektors beslutning om:

• At profilere PBL
• At etablere et SSH-fakultet
• At skabe øget tværfaglighed i uddannelser og forskning

Men medarbejderne er chokerede over den proces, der leder op til rektors beslutning. En beslutningsproces, der opleves som tophemmelig og nærmest som en proces, der er foregået i dølgsmål.

Medarbejderne føler sig voldsomt under- og misinformeret. Deltagere i sidste års strategiproces føler sig reelt holdt for nar – for de har, helt uden kendskab til ledelsens tophemmelige plan, deltaget i møderækker om strategi. 

Rektor har som begrundelse for forandringsprocesserne henvist til en omdømmeanalyse, der ikke har været tilgængelig. Og da omdømmeanalysen endelig blev tilgængelig – så skete det i en pixi-udgave, der ikke kan begrunde så væsentlige organisationsforandringer. Medarbejderne efterspørger en ordentlig, saglig og grundig argumentation for organisationsforandringerne.

Vi må konkludere, at der blandt medarbejderne er mistillid til og frustration over ledelsen. En mistillid og frustration, der er et ganske dårligt udgangspunkt for den ønskede organisationsændring. Ydermere er det en uheldig situation for en organisation, der i disse tider har et særligt behov for, at alle samarbejder tæt om at indfri de fælles målsætninger.

Vi må ydermere konstatere, at de introducerede forandringer har skabt fornyet bekymring og utryghed blandt medarbejderne. På trods af rektors udmeldinger om at dette ikke er en spare- øvelse, så udtrykker medarbejderne en stigende utryghed for deres ansættelse.

Vi sammenfatter stemningen blandt medarbejderne som en gentagelse af den situation, vi oplevede i forbindelse med den seneste fyringsrunde.

Selv må vi, som tillidsrepræsentanter, konstatere, at når mødeindkaldelser og essentielt materiale om forandringsprocesserne udsendes mindre end 24 timer før møder i Hovedsamarbejdsudvalget (HSU), Fakultetssamarbejdsudvalg (FSU), Institutråd etc., så giver ikke mening at tale om medarbejderinddragelse.

Som medarbejderrepræsentanter i råd og samarbejdsudvalg (HSU, FSU, institutråd etc.) kan vi konkludere, at vi IKKE er blevet inddraget rettidigt i beslutningsprocessen. Dette til trods for at samarbejdsaftalen kræver, at råd og samarbejdsudvalg skal inddrages og høres således, at ledelsen kan medtage medarbejdernes betragtninger i deres endelige beslutninger.

Vi opfordrer ledelse, direktion og bestyrelse til at handle på disse signaler fra medarbejderne.

Vi opfordrer ledelsen til at give en ordentlig og velbegrundet argumentation for den varslede organisationsforandring, og vi opfordrer ledelsen til at skabe klarhed omkring forårets analyseproces.

Vi opfordrer ledelsen til at inddrage medarbejderrepræsentanter rettidigt og til at tage samarbejdsaftalen seriøst.

Læs også rektors svar på dette indlæg: Medarbejderne skal kvalificere indholdet af rammebeslutningerne